Трудовые ресурсы в системе «человек–производство»: идентификация, кастинг, интеллектуализация на основе компетентностного подхода
Аннотация
В статье рассматриваются трудовые ресурсы в аспекте компетентностного подхода, включающего в себя: организационный капитал, капитал трудовых ресурсов, интеллектуализацию трудовых ресурсов в современном обществе.
Ключевые слова: Трудовые ресурсы, организационный капитал, капитал трудовых ресурсов, человеческий капитал, интеллектуализация трудовых ресурсов.Ключевые слова:
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)
Мировое сообщество все больше начинает понимать возрастающую роль человеческого капитала в организационном капитале системы «человек–производство». В стратегической перспективе современного предприятия не могут не отражаться проблемы, связанными с управлением знаниями работников и их интеллектуальным потенциалом, поскольку именно работники создают ценность, необходимую потребителю. Очевидно, качественный и количественный состав трудовых ресурсов, в соответствии с расширительной концепцией национального богатства, наряду с другими показателями выступает одной из важнейших составляющих организационного капитала системы «человек–производство».
Организационный капитал включает знания, которыми владеет хозяйствующий субъект, сформированные на основе консолидации знаний отдельных работников. Такие знания можно описать как внедренные знания или институциализированные знания. Их можно хранить с помощью информационных технологий в доступных и легко обновляемых и доступных для расширения базах данных. Организационный капитал может включать в себя двоякую информацию, а именно: информацию, зафиксированную в базах данных, инструкциях и стандартах по выполнению определенных процедур; информацию, относящуюся к неписаным знаниям, которые можно получить, обменяться или, насколько возможно, кодифицировать их [1].
Одной из составляющих организационного капитала системы «человек–производство» выступает капитал трудовых ресурсов. На основе комбинирования различных подходов с учетом разработок Смирнова В.Т. и автора Скобликовой И.В.[2], можно предложить следующую классификацию видов капитала в организационном капитале системы «человек–производство», которыми должны обладать трудовые ресурсы (рис 1).
Рис. 1 – Виды капитала трудовых ресурсов в организационном капитале системы «человек–производство»
Определяя трудовой капитал, следует заметить, что чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. П. Друкер отмечает: «Бизнес – это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников. Но знания – это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание – это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности» [3].
Очевидно, самая острая проблема состоит в дефиците качественной рабочей силы. В связи с этим Габдуллина Л.М. выделяет два аспекта данной проблемы[4]:
Во-первых, это проблема количественного, качественного структурного несоответствия выпускников учебных заведений современным квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам на рынке труда. До настоящего времени количественные и качественные характеристики выпускников, попадающих на рынок труда, не соответствуют требованиям работодателей. При этом отмечается, что количество выпускников вузов практически столько, сколько и выпускников общеобразовательных школ. Однако на рынке труда имеется большое количество вакантных рабочих мест, и огромное количество выпускников вузов находятся в поисках работы. Это характеризует отсутствие сбалансированности рынка труда.
Во-вторых, в современной экономике присутствует усиливающаяся конкуренция и постоянная необходимость в повышении квалификации. Однако недостаточно развиты образовательные структуры, в которых может проводиться постоянное усовершенствование накопленных ранее знаний, предоставление информации по новым принципам, методам и другим параметрам ведения бизнеса. Необходимость развития подобных образовательных структур обусловлена тем обстоятельством, что полученными знаниями невозможно пользоваться на протяжении всей трудовой жизни: в современном быстро меняющемся мире знания устаревают в течение несколько лет, по данным статистики большинство людей за время своей карьеры до семи раз меняют место работы, в течение жизни работник может несколько раз поменять специальность. В этих условиях, узкая однократная профессиональная подготовка не дает возможности индивидууму развиваться, приспосабливаясь к современным условиям производства: период существования специализации в современном мире оказывается заведомо меньше периода трудовой деятельности человекафактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и
Рис. 2 – Механизм кастинга качества человеческого капитала
- умения отбирать приемлемые в данных экономических условиях средства достижения поставленных целей: выбирать методы получение наилучших конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности с использованием наименьших ресурсов всех видов;
- умения применять в практической деятельности знания теории управления;
- умения мобилизовать и координировать деятельность работников для решения поставленных задач;
- умения планировать работу управленческого аппарата, обеспечивая целесообразность реализации функций каждого работника;
- обеспечивать координацию деятельности всех подразделений системы «человек–производство» в едином процессе реализации миссии хозяйствующего субъекта;
- проводить объективный контроль за деятельностью как по результатам своей работы и работы трудового коллектива;
- В связи с этим актуализируется проблема интеллектуализации трудовых ресурсов как фактора современного экономического развития системы «человек–производство». Стратегия современного предприятия не может не заниматься вопросами, связанными с управлением знаниями и интеллектуальным потенциалом работника, т. к. именно он создает ценность, необходимую потребителю. В свою очередь интеллектуализация трудовых ресурсов формирует интеллектуальный капитал, как личности, так и хозяйствующего субъекта в целом.
Современная экономическая наука уделяет пристальное внимание выявлению роли интеллектуального капитала в обеспечении эффективного функционирования системы «человек–производство», их интенсивном развитии и повышении качественного уровня производства. Трудовой капитал формируется всю жизнь по мере накопления опыта, трудовых навыков, умений и, самое главное, образования. Образование является главным способом интеллектуализации трудовых ресурсов. В связи с этим возникает необходимость в построении состава профессиональных компетенций, удовлетворяющих требованиям работодателей, и формируемых на всех этапах получения специальности. Реализация данной необходимости является неоднозначным процессом, что говорит и о неоднозначности направлений ее решения. Особую проблему в этой связи составляет необходимость постоянного повышения уровня всех составляющих интеллектуального капитала, в первую очередь, связанных со знаниями работников, являющихся их носителями. В действительности, без этого в современном мире невозможно эффективного работать, быть конкурентоспособным, соответствовать требованиям, предъявляемым к производимой продукции. Однако этот процесс требует постоянного повышения образовательного уровня работников, в первую очередь, занимающихся управленческим трудом.
В интеллектуализации трудовых ресурсов, на наш взгляд, компетентностный подход придает процессу подготовки специалиста деятельностный, практико-ориентированный характер; позитивно влияет на развитие инновационных процессов в сфере профессионального образования. Многофункциональность, комплексность, междисциплинарность, диагностичность подхода определяют возможность решения совокупности образовательных задач. Выделение универсальных и специальных компетенций позволяет разработать более точную систему измерения уровня профессиональной компетентности специалиста.
Компетентностный подход к интеллектуализации трудовых ресурсов обеспечивает трансформацию представленной взаимосвязи между компетенциями и учебными дисциплинами, что приводит к формированию новой формы взаимосвязей между компетенциями и релевантными знаниями в гудвилльной системе «человек–производство», характерной для решения конкретной инновационной задачи.
При данном подходе устанавливается конфигурация видов релевантных знаний, а именно: инновационных, глубинных, декларированных и развиваемых с их помощью компетенций в векторе интеллектуализации трудовых ресурсов. Такая взаимосвязь обусловливается тесной зависимостью компетентности трудовых ресурсов от тех знаний, которыми они обладают. В частности, в гудвилльной системе «человек–производство» существует необходимость формирования релевантных знаний как совокупности сведений, понятий, представлений о чем-либо, полученных, приобретенных, накопленных в результате учения, опыта, в процессе жизни и т.д. и обычно реализуемых в деятельности.
Описанные виды знаний формируются на уровне знаний декларативных, глубинных, инновационных. Декларативные знания, которые также можно определять как предметные, – это знания о свойствах и фактах предметной области. Глубинные знания отражают структуру и природу существующих отношений и процессов, протекающих в предметной области. Эти знания могут использоваться для прогнозирования поведения объектов. При этом следует учитывать, что декларативные и глубинные знания формируют, прежде всего, специальные и общепрофессиональные компетенции трудовых ресурсов. Инновационные знания – уникальные знания, которыми обладают все участники рассматриваемой области деятельности и которые обеспечивают конкурентное преимущество системы «человек–производство». Именно они, главным образом, обеспечивают развитие ключевых компетенций в векторе интеллектуализации трудовых ресурсов для решения конкретной инновационной задачи в гудвилльной системе «человек – производство».
Очевидно, применение компетентностного подхода к интеллектуализации трудовых ресурсов позволяет сформировать виртуальную среду развития трудовых ресурсов. В целом интеллектуализация трудовых ресурсов на основе компетентностного подхода будет обеспечена, если:- при отборе содержания подготовки специалистов данного уровня выявлены адекватные их профессиональным сферам функции, связанные с поиском, преобразованием и продуктивным использованием профессионально значимой информации;
- на всех этапах процесса интеллектуализации будет осуществляться непрерывный мониторинг и диагностика готовности будущего специалиста к решению профессиональных задач.
<a data-cke-saved-href="\" href="\"http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8\"" title="\"Трудовой" деятельности\"="">1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.
2. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике // Вестник ОГГУ. – 2007. – №4. – С. 23–29.
3. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: 1998.
4. Габдуллина П.М. Интеллектуальный капитал как предпосылка эффективного функционирования производства // Проблемы современной экономики. – 2008. – № 4 (28).
5. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. С. 15.
6. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: «Наука», 1999. - 309 с.
7. Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызов нового века. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. С. 21-22.